Las empresas dedican un largo tiempo de su vida identificando objetivos estratégicos que les dirijan a su meta principal. En la mayoría de ocasiones, muchos equipos de directivos se pierden en un mar de KPIs que lo único que les ocasionan son pérdidas de tiempo y estructuras complicadas de lograr y explicar al equipo. Para eso, una parte de las empresas más competitivas usan los OKR. Hablamos de Objetives and Key Results.

La multinacional estadounidense de retail Sears Holdings explicó que las ventas por hora aumentaron un 8.5% desde que empezaran a aplicar los OKR, pasando de un incremento de ventas por hora desde $14.44 hasta $15.67.

 

 

¿Qué son los Objetives and Key Results (OKR)?

 

¿Cómo definir los OKR en una línea? Así de simple. Se trata de alinear los esfuerzos del equipo y dirigirlos hacia un objetivo común. Por ello, están diseñados para y por los equipos de trabajo. Su concepto se basa, además, en el crecimiento ordenado y colaborativo de todos los elementos de la empresa, compartiendo por igual responsabilidad centrada en objetivos comunes.

Un ejemplo muy básico: el departamento de marketing persigue incrementar la generación de leads, sin embargo, en recursos humanos están buscando ingenieros, porque el departamento de desarrollo se centra más en mejorar la velocidad del software. O por ejemplo, al revés: los ingenieros amplían nuevas funcionalidades del producto, pero en Comunicación y Marketing centrar sus esfuerzos por seguir transmitiendo aspectos maduros que según sus KPIs, sí convierten. ¿Todos están persiguiendo lo mismo? No.

Se trata de un concepto igual de poco extendido como de conocido a pesar de sus 70 años de madurez. Y los que lo conocen lo asocian a compañías como LinkedIn, Intel, Zynga o los famosos OKR de Google.

La herramienta online de gestión Sinnaps identifica, a continuación, qué aportarán los OKR en el negocio y las preguntas que te ayudarán a aplicar este tipo de gestión de objetivos en tu empresa, analizando también cómo lo hace Google.

 

Los OKR de Google

 

No es una cuestión de que sólo las start-ups de rápido crecimiento aplican los OKR. Se trata de aquellas empresas que persiguen objetivos de una manera alineada y en conjunto con todo el equipo.

Principalmente, la colaboración de cada persona en la empresa juega un papel destacado en esta forma de identificar y gestionar los objetivos. Por ello, empresas como LinkeIn, Twitter, Intel o Google lo llevan aplicando desde hace décadas. ¿Por qué lo mantienen tanto tiempo? ¿Cuál es la clave de su éxito? ¿Cómo y por qué Google lleva utilizando los OKR desde que fuera una start-up?

Todo empezó con la gestión de objetivos de Peter Drucker en 1954. Así, el fundador de Intel Andrew Grove se aproximó al concepto de Objetives and Key Results en su publicación ‘High Output Management’ en 1968. En ella, diferenciaba dos cuestiones: ¿Dónde quiero ir? (Objetivos) y ¿Cómo voy a medir mi evolución y camino a ese destino? (Resultados).

De esta manera y desde su incorporación a Intel en 1974, John Doerr tomó contacto con los OKRs. Para después, trasladarlo a los fundadores de Google, Larry Page and Sergey Brin, cuando la entonces start-up apenas contaba con 40 personas. Lo más sorprendente de todo, es que el concepto aún funciona con los 60.000 empleados del ahora magnate tecnológico.

Fue uno de los principales legados de John Doerr: los OKR de Google. Autor de Measure What Matters, Doerr solía decir: «las ideas son fáciles, la ejecución es todo lo demás».

Así, la metodología OKR se fue extendiendo poco a poco entre todo tipo de empresas. Desde el inmerso ecosistema de las start-ups, el extendido mundo de las micro-empresas, hasta grandes compañías pasando por las medianas. Los empleados de Google fueron los principales embajadores de los OKR, siendo uno de sus principales know-how corporativos. Allá donde iban, allá los implantaban.

 

Los 3 beneficios de los ‘Objectives and Key Results (OKR)’

 

Antes de lanzarnos a cambiar la gestión de los objetivos de la empresa, vamos tener claros los beneficios qué nos va a aportar este concepto tan competitivo como singular. Lo primero que ganan las compañías que trabajan con los OKR es la alineación entre estrategia y resultados, seguido de compromiso y motivación por parte de todos.

Así pues, la metodología OKR está creada tanto para la directiva como para los miembro de los equipos. Pues los resultados de los segundos arrastran los intereses de ambos. Y es que, una correcta aplicación de los OKRs conllevará disfrutar de estos tres beneficios principales:

  • Esfuerzos y resultados centrados en el objetivo prioritario para alcanzar el objetivo general de la empresa.
  • Equipo unido, porque todos se centran en alcanzarlo con la misma carga de responsabilidad. La estrategia se alinea de una manera horizontal.
  • Como consecuencia de esta transparencia e implicación, esto transmite motivación y compromiso al equipo.

 

Las 3 preguntas de los ‘Objectives and Key Results (OKR)’

 

A largo tiempo, la empresa tienen un objetivo final, basado en hacer crecer a la compañía. Sin embargo, ¿cómo saber aplicar los OKR de Google u otras grandes compañías? Identificamos tres cuestiones que nos ayudarán en este proceso.

 

¿Dónde ir? – Objetives

Todo proyecto u organización debe tener claro hacia donde se dirige. Por muy obvio que pueda resultar, muchas compañías se topan con este importante mucho: identificar la meta final de su proyecto. Y no es tarea fácil. Por supuesto, aumentar beneficios y hacer crecer el negocio es un objetivo común de toda la organización, sin embargo, ¿dónde encontramos este éxito? ¿Hacia dónde debemos ir para dar con este propósito?

Así pues, se trata del primer punto que debemos desarrollar cuando aplicamos los OKR en nuestra compañía. A través de esta gestión de objetivos en concreto, lo que estaremos haciendo además es darle transparencia al propósito en común. Como su propia palabra indica: común, colaborativo, transparente. Los OKR están pensados para el equipo, el motor que debe estar alineado con los objetivos de Dirección. Sin embargo, como se menciona anteriormente, los resultados de unos arrastran los propósito de todos, incluido el equipo directivo.

 

¿Cómo ir? – Key Results

Entramos en el inmerso mundo de la estrategia, donde la colaboración y el trabajo en equipo son una de las máximas de los OKR. Designamos pues el objetivo común y definimos pequeñas metas con las que alcanzaremos el principal objetivo. Es cuando los KPIs entran en juego y vemos la diferencia entre OKR vs KPI. Así mediremos el éxito de cada pequeña meta, siempre sincronizada con el objetivo común principal.

En este sentido, los OKR reparten la responsabilidad conjunta por igual. No existen  individualismos, todos tienen la misma parte de compromiso para y por el bien de cada objetivo, aportando resultados que impliquen una mejora del propósito final de la empresa.

Para ello, podemos usar nuestra planificación con actividades etiquetadas por objetivos. Todo el equipo seguirá de cerca la evolución de esas actividades necesarias para completar cada paso hacia el objetivo principal.

 

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¿Qué hacer?

Además, gracias a una buena gestión de objetivos, el equipo sabe también qué hacer para cumplir con las dos primeras preguntas: objetivo en común y responsabilidad estrategia de cada uno. Así pues, añadimos ‘¿Qué hacer?’ Lo que implica iniciativa y motivación.

Cada colaborador e interesado del proyecto sabe muy bien cuáles son sus límites, responsabilidades y tareas que ayudarán a todo el equipo a alcanzar esos pequeños objetivos. Todo el esfuerzo va dirigido a conseguir esos objetivos comunes. Priorizados y planificados en un calendario en común, establecemos unos hitos o momentos clave donde repasar es estado del objetivo. Así pues, no se trata de ver qué ha hecho quien, sino de evaluar qué se ha conseguido en común y qué falta para alcanzar esa pequeña meta.

 

La clave para aplicar la metodología OKR en entornos de trabajo remoto

 

Aunque se trata de un concepto cuyo principal propósito es la unión del equipo para alcanzar el objetivo común, cada persona sabe qué papel desempeña para cumplir con esa parte de responsabilidad común.

Así, lo que puede resultar sencillo en un entorno de trabajo común, se puede tornar algo más complejo si lo trasladamos a una oficina virtual, donde el trabajo en remoto es inevitable. Incluso, cuando la empresa experimenta el crecimiento perseguido, los equipos se trasladan a otras sedes geográficas. ¿Cómo mantener esa unión y alineación de todos los equipos? ¿Cómo trabajamos con OKR ágiles? La clave está en qué herramienta online usar y cómo utilizarla, siempre que no perdamos de vista esa visión global del objetivo común. Y para eso, daremos fuerzo a la poderosa comunicación.

Afortunadamente, hoy en día existen en el mercado muchas de estas aplicación. Todas ellas son accesibles y fáciles de usar, pero muy pocas se adaptan realmente a las necesidades y flexibilidad de las necesidades equipo. Entre las más usadas, completas y al mismo tiempo fáciles de usar está Sinnaps.

 

No pierdas la visión global, accesible a todo el equipo:

 

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Esta plataforma nos ayudará con la organización y distribución del trabajo entre todas las personas. Podemos planificar las actividades por objetivos y medir la evolución de cada tarea en base a unos KPIs. Su panel de control no indica si terminaremos el trabajo según plazo y recursos estimados y nos ayudará a priorizar las tareas para alcanzar estos objetivos.

Además, permite mostrar a cada miembro del equipo, una visión global de los objetivos que persigue la empresa hasta alcanzar el primordial, pasando por la estrategia para lograrlo juntos. Porque al final se trata de eso: de un entendimiento en común, sabiendo lo que se está haciendo, pero sobre todo, para qué lo estamos haciendo.

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